Este artículo busca desentrañar el concepto de salario en especie en Costa Rica, sus implicaciones legales, las obligaciones para empleadores y los derechos de los trabajadores, y cómo su correcta gestión es fundamental para la compliance laboral y fiscal en el país. Comprender este tipo de remuneración, que va más allá del pago monetario, es crucial para evitar contingencias legales y asegurar la equidad en las relaciones laborales. Vamos a ello.
El salario en especie se refiere a la parte de la remuneración que un trabajador o su familia reciben en forma de bienes o servicios, en lugar de dinero en efectivo. En Costa Rica, su definición está claramente establecida en el Código de Trabajo y ha sido matizada por la jurisprudencia.
La piedra angular de la regulación del salario en especie en Costa Rica es el Artículo 166 del Código de Trabajo. Este define el salario en especie como «únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato«. Esta definición es restrictiva y se centra en bienes y servicios esenciales para la subsistencia y el consumo directo del trabajador y su núcleo familiar.
Adicionalmente, la ley también considera dentro de esta categoría el terreno que el patrono cede al trabajador en explotaciones agrícolas o ganaderas para que lo siembre y recoja sus productos. Esta inclusión refleja la realidad de ciertas actividades económicas en el país, donde la tierra es un recurso productivo directamente vinculado a la remuneración.
Para que una prestación sea considerada legalmente como salario en especie, debe cumplir con características específicas que la diferencian de un simple beneficio o una liberalidad del empleador. La jurisprudencia costarricense ha desarrollado estos criterios para evitar confusiones y asegurar la correcta aplicación de la normativa laboral.
En primer lugar, la prestación debe tener un carácter retributivo. Esto significa que lo concedido debe ser una contraprestación directa y obligatoria por el trabajo realizado, y no un beneficio otorgado por mera liberalidad del empleador o por necesidades operativas de la empresa. La naturaleza salarial de la prestación implica una «doble ventaja«: debe representar un beneficio patrimonial tangible para el trabajador, al tiempo que, en muchos casos, puede significar un menor costo para el patrono, especialmente si se trata de bienes producidos por la misma empresa.
En segundo lugar, los bienes o servicios deben poseer un valor patrimonial. Se trata de elementos con un valor económico que enriquecen al trabajador y le permiten satisfacer una necesidad que, de otro modo, tendría que cubrir con su salario en dinero. Esta característica es fundamental para poder cuantificar el valor del salario en especie y, por ende, incluirlo en la base de cálculo de otras prestaciones.
En tercer lugar, debe haber una atribución individual de la prestación. Esto implica que el bien o servicio debe ser entregado específicamente al trabajador para su uso personal o el de su familia, y no de manera general para el disfrute colectivo de todos los empleados, lo cual podría clasificarse de otra forma.
Finalmente, la prestación debe derivar de una obligación para el empleador. No debe ser un acto de mera liberalidad, sino una obligación impuesta por ley, convenio colectivo o contrato individual de trabajo. Es importante destacar que la reiteración de una prestación a lo largo del tiempo, incluso si inicialmente fue gratuita, puede adquirir un carácter salarial si se convierte en una costumbre o condición de trabajo, transformándose en una obligación tácita para el empleador.
La determinación del valor del salario en especie es uno de los puntos más críticos y, a menudo, malinterpretados en la práctica laboral costarricense. Su correcta valoración es esencial para el cálculo de otras obligaciones patronales y derechos del trabajador.
El Artículo 166 del Código de Trabajo establece una pauta clara para la valoración en ausencia de un acuerdo específico, indicando que «mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador«. Esta disposición busca ofrecer una solución por defecto cuando las partes no han cuantificado el valor de los bienes o servicios en especie.
No obstante, la interpretación de esta norma por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha añadido una capa de precisión fundamental. La jurisprudencia ha clarificado que este 50% no debe entenderse como un monto automático ni un límite fijo e inamovible. Más bien, se considera un porcentaje
máximo que puede ser reconocido judicialmente en ausencia de una valoración específica. Los tribunales tienen la facultad de evaluar cada caso individualmente y fijar un porcentaje diferente si las circunstancias lo justifican o si se presentan elementos objetivos que permitan una valoración más precisa.
Esta distinción es crucial para los empleadores. La aplicación indiscriminada del 50% sin una valoración real o un acuerdo documentado podría llevar a errores significativos en la contabilidad laboral. Si el valor real de los bienes o servicios en especie es menor al 50% del salario en dinero, el empleador podría estar pagando de más en prestaciones o impuestos al sobreestimar la base salarial. Por el contrario, si el valor real es superior, el trabajador podría estar recibiendo menos de lo que le corresponde, abriendo la puerta a futuras reclamaciones laborales. Por lo tanto, una valoración justa y debidamente documentada es preferible a una adhesión ciega a la regla del 50%.
Dada la flexibilidad judicial para determinar el valor del salario en especie, la ausencia de un acuerdo escrito y una valoración clara aumenta significativamente el riesgo de disputas laborales. Es fundamental que el valor del salario en especie sea determinado y acordado por escrito entre el empleador y el trabajador al inicio o durante la relación laboral.
Un contrato o adenda que especifique el valor de los bienes o servicios en especie proporciona seguridad jurídica a ambas partes y reduce la probabilidad de que un tribunal aplique el 50% por defecto, lo cual podría no reflejar la realidad del beneficio. La falta de un acuerdo explícito y documentado puede conducir a que un juez determine el valor basándose en criterios que podrían no alinearse con la percepción o la intención original de las partes, generando pasivos laborales inesperados para el empleador o una menor compensación para el trabajador. La proactividad en la documentación de este aspecto del salario es, por tanto, una inversión en estabilidad legal y transparencia laboral.
No todo beneficio que el empleador otorga al trabajador se considera salario en especie. La ley y la jurisprudencia establecen una clara distinción, basada principalmente en el carácter retributivo de la prestación.
Los ejemplos clásicos de salario en especie, como se mencionó, incluyen alimentos, habitación y vestidos, siempre que estén destinados al consumo personal inmediato del trabajador o su familia. Estos son los elementos más directamente vinculados a la subsistencia.
La jurisprudencia ha ampliado esta lista, considerando que la vivienda y el uso de un vehículo pueden constituir salario en especie. Esto es particularmente cierto si la provisión de estos bienes es una condición indispensable para la ejecución del trabajo (por ejemplo, para un cuidador que vive en la propiedad) o si se otorgan como un beneficio discrecional que mejora la remuneración del trabajador, como un vehículo de uso mixto (laboral y personal).
Otros servicios como el servicio telefónico, agua y electricidad también pueden ser clasificados como salario en especie si son un beneficio extensivo a la familia del trabajador o están directamente relacionados con la contraprestación de la empleadora. Recientemente, sentencias de la Sala Segunda han incluido las
dietas y el uso discrecional de vehículo como salario en especie, dada su naturaleza remunerativa y el incremento patrimonial que representan para el trabajador.
El Artículo 166 del Código de Trabajo es explícito en que «no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador«. La clave aquí es la «gratuidad indudable«, lo cual implica que el beneficio se obtiene por mera liberalidad del empleador, sin que medie una contraprestación directa por el servicio prestado.
Ejemplos claros de beneficios no salariales incluyen los viáticos por viajes de trabajo que se reembolsan contra factura. Estos gastos no se consideran salario en especie porque su propósito es cubrir los costos asociados a la ejecución del trabajo y no representan un enriquecimiento patrimonial para el trabajador. Sin embargo, un viático fijo e invariable, percibido sin necesidad de rendir cuentas, podría adquirir un carácter salarial.
De igual manera, prestaciones gratuitas otorgadas por necesidades de la empresa, como servicios médicos, alimentación, transporte, hospedaje o lavandería en ubicaciones remotas donde no hay acceso a dichos servicios, no constituyen salario en especie. Estos beneficios son una condición para la operatividad del negocio y no una retribución por el trabajo en sí.
Otros ejemplos de beneficios no salariales son el seguro médico y el pago por parqueo si son ofrecidos por la empresa de mutuo propio, sin que el trabajador deba retribuir por ellos, y no son esenciales para el desempeño de las labores. La entrega de calzado y uniformes tampoco se considera salario en especie si su propósito es facilitar el desempeño del trabajo, garantizar la seguridad del empleado o servir como distintivo de la empresa, y no como una forma de retribución directa.
Es crucial destacar que los regalos que un patrono haga a un trabajador, especialmente en el contexto del trabajo doméstico, no se consideran salario en especie y no deben rebajarse del salario mínimo. Finalmente, el salario en especie
no puede, bajo ninguna circunstancia, conformar el salario mínimo legal. La legislación costarricense prohíbe que se compute para completar este umbral, garantizando que el salario mínimo se pague íntegramente en dinero.
La correcta clasificación de estos beneficios es fundamental para la compliance laboral y fiscal. Una clasificación errónea puede llevar a la subestimación o sobreestimación de la base salarial para el cálculo de prestaciones y contribuciones, generando posibles litigios y sanciones.
Tabla 1: Ejemplos de Salario en Especie vs. Beneficios No Salariales en Costa Rica
| Concepto | ¿Salario en Especie? | Justificación (según ley y jurisprudencia) |
| Alimentos para consumo inmediato | Sí | Retribución directa, consumo personal 1 |
| Habitación/Vivienda provista por empleador | Sí | Retribución, uso personal/familiar, valor patrimonial 2 |
| Vestidos/Uniformes (uso personal) | Sí | Retribución directa, consumo personal 1 |
| Uso discrecional de vehículo (personal/laboral) | Sí | Naturaleza remunerativa, beneficio patrimonial 2 |
| Servicio telefónico (extensivo a familia) | Sí | Beneficio patrimonial, satisface necesidad 2 |
| Viáticos por viajes de trabajo (con rendición de cuentas) | No | Reembolso de gastos, no engrosa patrimonio 2 |
| Suministros «indudablemente gratuitos» | No | Mera liberalidad, sin contraprestación 1 |
| Calzado y uniformes (seguridad/distintivo) | No | Facilitan el trabajo, no retribución directa 2 |
| Seguro médico o parqueo (liberalidad de empresa) | No | Ofrecidos sin retribución, no esenciales para labor 2 |
| Regalos del patrono (ej. a trabajadora doméstica) | No | Mera liberalidad, no deducible del salario mínimo 6 |
El salario en especie, una vez correctamente valorado, debe integrarse en la base de cálculo de todas las prestaciones laborales. Esto eleva la base sobre la cual se calculan beneficios como el aguinaldo, las vacaciones, el preaviso y la cesantía, impactando directamente los costos laborales para el empleador.
El aguinaldo, un derecho irrenrenunciable en Costa Rica, se calcula sumando todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador entre el 1 de diciembre del año anterior y el 30 de noviembre del año en curso, y dividiendo el total entre 12. Es fundamental que el valor del salario en especie con carácter retributivo se incluya en esta suma. Por ejemplo, si un trabajador recibe ₡500.000 en dinero y ₡100.000 en especie mensualmente, su salario base para el aguinaldo será de ₡600.000 mensuales. La omisión de este componente puede resultar en un aguinaldo subestimado y futuras reclamaciones.
Las personas trabajadoras tienen derecho a quince días de vacaciones anuales pagadas después de cada 50 semanas de trabajo continuo. El cálculo del pago de vacaciones también debe considerar tanto el salario en efectivo como el salario en especie devengado durante las 50 semanas previas al disfrute del derecho. Si el contrato termina antes de las 50 semanas, se paga un proporcional de 1.25 días por cada mes laborado. La inclusión del valor en especie asegura que el monto de vacaciones refleje la remuneración total del trabajador.
El preaviso y la cesantía son prestaciones fundamentales en caso de terminación de la relación laboral sin justa causa. El valor del salario en especie debe ser incluido en la base de cálculo de ambas. El preaviso, que varía según la antigüedad (una semana, quince días o un mes), se calcula sobre el salario promedio de los últimos seis meses o el último salario si es más favorable. La cesantía, por su parte, es una compensación por el despido injustificado o el reconocimiento por años de servicio, y su cálculo también se basa en el salario total, incluyendo el componente en especie.
La inclusión del salario en especie en el cálculo de todas las prestaciones laborales incrementa significativamente la responsabilidad financiera del empleador más allá del salario monetario. Esto representa un factor de costo crítico que a menudo se subestima en la planificación presupuestaria de las empresas. No considerar adecuadamente este componente puede llevar a pasivos laborales considerables al momento de la liquidación de un empleado, lo que subraya la necesidad de una gestión precisa y un registro adecuado de todos los beneficios.
El salario en especie no solo afecta las prestaciones laborales directas, sino que también tiene profundas implicaciones en las contribuciones a la seguridad social y el impuesto sobre la renta en Costa Rica.
En Costa Rica, el salario en especie forma parte de la base imponible para el cálculo de las contribuciones a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS). Esto significa que tanto el empleador como el trabajador deben aportar sobre el valor total del salario, incluyendo su componente en especie.
Las contribuciones a la CCSS y otras instituciones de seguridad social son un porcentaje del salario total. Para el año 2025, los porcentajes de contribución total (incluyendo SEM, IVM, Banco Popular, Asignaciones Familiares, IMAS, INA, Fondo de Capitalización Laboral, Fondo de Pensiones Complementarias e INS) son aproximadamente:
Tabla 2: Porcentajes de Contribuciones Sociales Totales en Costa Rica (2025)
| Concepto | Patrono | Trabajador |
|---|---|---|
| Total CCSS (Seguro de Enfermedad y Maternidad + Invalidez, Vejez y Muerte – IVM) | 14.67% | 9.67% |
| Otras Instituciones (Banco Popular, Asignaciones Familiares, IMAS, INA, FCL, Pensiones, INS) | 7.25% + 4.75% | 1.00% |
| Porcentajes Totales | 26.67% | 10.67% |
Nota: Los porcentajes específicos para SEM e IVM dentro del total de CCSS son 9.25% y 5.42% para el patrono, y 5.50% y 4.17% para el trabajador, respectivamente. El aumento en el porcentaje de aporte al IVM se ha implementado progresivamente hasta 2025.
La inclusión del salario en especie en la base de cálculo de estas contribuciones es vital. Si el valor del salario en especie no se reporta correctamente a la CCSS, se incurre en una subdeclaración del salario, lo cual es ilegal y puede afectar negativamente los derechos del trabajador a futuras pensiones y beneficios de salud. Los empleadores deben asegurarse de registrar adecuadamente todos los beneficios otorgados en especie y diferenciarlos de aquellos que no constituyen salario, para garantizar el cumplimiento normativo y evitar posibles sanciones.
El Impuesto sobre la Renta en Costa Rica grava las «rentas en dinero o en especie«. Esto significa que el valor atribuido al salario en especie es parte de la renta gravable del trabajador y, por lo tanto, está sujeto a las retenciones de impuesto sobre el salario.
Para el año 2025, los tramos del impuesto sobre el salario son los siguientes:
Tabla 3: Tramos de Impuesto sobre el Salario en Costa Rica (2025)
| Salario Bruto Mensual | Tasa de Impuesto Aplicable |
|---|---|
| Hasta ₡922.000,00 | 0% (Exento) |
| Exceso de ₡922.000,00 hasta ₡1.352.000,00 | 10% |
| Exceso de ₡1.352.000,00 hasta ₡2.373.000,00 | 15% |
| Exceso de ₡2.373.000,00 hasta ₡4.745.000,00 | 20% |
| Exceso de ₡4.745.000,00 | 25% |
Los empleadores deben considerar el valor del salario en especie al calcular el ingreso bruto total del trabajador para determinar la categoría impositiva y la retención correspondiente. La correcta valoración del salario en especie es, por ende, un componente esencial de la compliance fiscal, ya que un error en su cálculo puede llevar a retenciones incorrectas y posibles sanciones por parte de la Administración Tributaria.
El sector del trabajo doméstico en Costa Rica cuenta con regulaciones específicas que buscan proteger a esta población, históricamente vulnerable. El salario en especie juega un papel significativo en este contexto.
Para las trabajadoras domésticas, el salario en especie se define como lo que reciben en forma de alimentos, alojamiento adecuado, uniforme o vestimenta, y artículos de uso personal en su lugar de trabajo. Estos beneficios son provistos independientemente de si trabajan por horas, a tiempo parcial o completo.
Al igual que en el régimen general, si el valor del salario en especie no se establece en un contrato escrito, y la trabajadora recibe alimentación y alojamiento completos, se estimará equivalente al 50% del salario en dinero que perciba en ese momento. Sin embargo, si se acuerda un porcentaje diferente o si la trabajadora recibe solo una parte de los beneficios (por ejemplo, solo alimentación y no alojamiento), se aplicará el porcentaje correspondiente acordado. Es fundamental que este acuerdo se establezca por escrito para evitar futuros problemas.6
Las trabajadoras domésticas tienen los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador en Costa Rica, y el salario en especie debe ser considerado para el cálculo de todos ellos. Esto incluye:
Un aspecto importante es que el valor del salario en especie se calcula y paga en efectivo al momento del pago del aguinaldo, o cuando la relación laboral termina por despido, renuncia o fallecimiento. Esto asegura que el valor de los beneficios no monetarios se monetice para el cálculo de las prestaciones finales, protegiendo los derechos de la trabajadora. Estas regulaciones detalladas para el trabajo doméstico reflejan un enfoque legal específico en la protección de este grupo, buscando prevenir la explotación y garantizar una compensación justa.
La gestión del salario en especie en Costa Rica es un componente fundamental de la compliance laboral y fiscal que exige una comprensión profunda de la normativa y la jurisprudencia. La distinción entre lo que constituye salario en especie y lo que no, la correcta valoración de este componente (evitando la aplicación ciega del 50% por defecto), y su inclusión en la base de cálculo de todas las prestaciones y contribuciones sociales, son aspectos críticos para empleadores y trabajadores.
Para los empleadores, una gestión inadecuada del salario en especie puede generar importantes pasivos laborales, multas por parte de las autoridades fiscales y de seguridad social, y conflictos con los trabajadores. La documentación clara y precisa del valor del salario en especie en los contratos es una medida preventiva esencial que proporciona seguridad jurídica y transparencia.
Para los trabajadores, comprender cómo se valora y se integra el salario en especie en sus derechos laborales y de seguridad social es vital para asegurar que reciban la compensación completa que les corresponde por su trabajo.
En un mercado laboral dinámico como el de Costa Rica, la compliance es un desafío constante. La correcta administración de los salarios, incluyendo sus componentes en especie, no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también fomenta relaciones laborales justas y transparentes.
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