Muchas dudas y problemas generan en la práctica el denominado “salario en especie”. Para comenzar a desglosar muy rápidamente el tema, debemos entender de qué se trata el concepto.

Nuestro Código de Trabajo expresa en su artículo 166 que se considera salario en especie a los bienes distintos al dinero que el trabajador o su familia reciben como contraprestación del servicio prestado.

Este puede pagarse a través de alimentos, habitación, vestidos y demás artículos para el consumo personal inmediato. Sin embargo, no todo lo que recibe un trabajador debe considerarse como salario en especie, pues también podría tratarse de gratuidad o de instrumentos de trabajo.

El Código de Trabajo expresa lo siguiente:

“ARTÍCULO 166.- Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato.

En las explotaciones agrícolas o ganaderas se considerará también remuneración en especie el terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y recoja sus productos.

Para todos los efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará ésta equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador.

No obstante lo dispuesto en los tres párrafos anteriores, no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijación del salario mínimo.”

Siempre con relación al Salario en Especie, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha venido indicando que:

“Para que un determinado beneficio pueda considerarse salario en especie debe tener carácter retributivo, es decir, una contraprestación por la fuerza laboral que sea apropiada para el uso personal del trabajador y su familia, de manera que le reporte un beneficio económico estable y reiterado durante la relación laboral y que, de no existir, el trabajador hubiese tenido que procurárselo por sus propios medios…”

Una de las características fundamentales, entonces, para que un rubro determinado pueda considerarse como salario en especie, es que tenga el carácter de retributivo, es decir, que lo concedido debe responder a la contraprestación a la cual está obligado el trabajador, en virtud del contrato de trabajo y cuyo contenido tenga un valor económico patrimonial que le produzca al trabajador un enriquecimiento.

Y entonces ¿qué si es parte del salario? Solo se debe ser considerado salario
en especie aquello que cumpla con las siguientes cuatro condiciones:

1. Contraprestación del trabajo: lo concedido debe responder a la contraprestación a la cual está obligado el empleador, en virtud del contrato.
2. Valor patrimonial: debe tratarse de bienes con valor económico, que le produzcan un enriquecimiento al trabajador, solventándose, a la vez, alguna necesidad.
3. Atribución individual: debe entregarse individualmente al trabajador y no, de manera general, al personal para su disfrute colectivo. Debe tratarse, entonces, de un enriquecimiento individualizable.
4. Prestación obligatoria para el empleador: no debe tratarse de un acto de mera liberalidad, sino que debe estar obligado a cumplirlo, por imperio de la ley, o en virtud de convenio colectivo o del contrato individual.

¿Existen rubros pagados al trabajador que no constituyan salario en especie?

Tal y como ya expresamos, no son todos los rubros los que pueden encasillarse dentro de este concepto de salario en especie, ya que existen algunos que no se cancelan con aquel carácter retributivo y que más bien tienen naturaleza indemnizatoria o compensatoria de suplidos. Estos últimos se caracterizan porque el trabajador los liquida y posteriormente el patrono los reintegra, indemniza o compensa.

En otras palabras, no tendrían el carácter de salario en especie aquellos rubros que fueron objeto de liquidación por parte del trabajador y de reintegro por parte del patrono. Según la doctrina y la jurisprudencia, se trata de devengos extra-salariales no susceptibles de ser nuevamente indemnizados.

Nunca formaron parte del salario, y consecuentemente no pueden ser objeto de pago en la liquidación de extremos laborales.

Ejemplos:

Como corolario de lo anterior, es fácil concluir que los gastos por kilometraje, almuerzos u otros tiempos de comida que fueron liquidados y pagados en su oportunidad, no constituirían salario en especie. Más aún, la Sala incluso contempló que el gasto por concepto de celular, en algunos casos, tampoco entra dentro de este rubro. Sobre el particular, puede consultarse la sentencia número 902-14 de las nueve horas cuarenta minutos del diecisiete de setiembre del 2014.

Así entonces, un gasto como el kilometraje, no se concede al trabajador como contraprestación a sus servicios, sino que más bien constituye un gasto liquidable e indemnizable. Es un gasto extra-salarial que el patrono canceló en su oportunidad. De esta forma, el trabajador está siendo indemnizado por la suma gastada, pero no tiene carácter de retribución por su esfuerzo laboral. Lo mismo puede decirse de los gastos por comidas y otros gastos liquidados y compensados posteriormente por el patrono. Estos rubros no constituyen salario en especie y en esto concuerda tanto la doctrina como la jurisprudencia.

En cuanto al tema del celular en particular, existen diversos criterios en cuanto al tema. Ya vimos en la cita de jurisprudencia mencionada uno de tales criterios, pero también los hay en sentido diverso. Sobre el tema, véase la sentencia de la misma Sala Segunda número 1435-2010.

Bienes como un vehículo que se entrega al colaborador para la realización de sus funciones se considerará salario en especie si se logra determinar que el trabajador podía utilizarlo discrecionalmente, es decir, para asuntos personales, por ejemplo, una vez terminada su jornada diaria de trabajo, podía llevarse el vehículo a su casa, y utilizarlo para actividades personales y familiares.

Asimismo, estos beneficios y muchos otros, también se considerarán salario en especie, cuando el trabajador no tenga obligación de liquidarlos, es decir, que no tiene la obligación de presentar facturas o recibos para demostrar el gasto incurrido.

Otros ejemplos:

1. Vivienda gratuita proporcionada a un empleado.
2. Comidas ofrecidas por la empresa.
3. Vehículo de la empresa para uso personal.
4. Educación gratuita para los hijos del empleado.
5. Servicios de salud cubiertos por la empresa.
6. Productos de la empresa proporcionados gratuitamente.
7. Subsidio de transporte si no se ofrece vehículo.
8. Telefonía móvil o Internet pagado por la empresa.
9. Acceso a instalaciones recreativas de la empresa.
10. Bonos o descuentos en tiendas asociadas a la empresa.

Porcentaje a indemnizar por el salario en especie:

En lo tocante a la parte del salario que pueda legítimamente ser pagado en especie, con base en la interpretación que se hace de lo estipulado en el tercer párrafo del artículo 166 ya citado, se ha concluido que ese porcentaje (cincuenta por ciento) es el máximo a conceder en especie mientras que las partes no hayan hecho, en cada caso concreto, una valoración diferente o existan razones que justifiquen plenamente un porcentaje mayor por beneficios al trabajador.

En cuanto a su estimación, por lo general, las partes no le dan un valor determinado y no es sino hasta que concluye el contrato cuando se pretende establecer su valoración, a los efectos de calcular, correctamente, los derechos derivados de tal conclusión. El citado párrafo tercero del artículo 166 ídem dispone que “…mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador”; sin embargo, ha sido criterio reiterado que, en esas circunstancias, la fijación no debe hacerse de por sí y siempre en el cincuenta por ciento indicado, sino que deben determinarse parámetros objetivos de valoración y fijarse, luego, en el porcentaje que se juzgue pertinente por parte del Juzgador que lleve el caso.

Para las trabajadoras domésticas

El salario en especie es la alimentación, hospedaje y otros artículos de uso personal que recibe la trabajadora en su lugar de trabajo, independientemente si trabaja por horas, media jornada o tiempo completo.

Si en el contrato verbal o escrito se acuerda salario en especie, el salario en especie se calcula y se paga en dinero en efectivo cuando se paga el aguinaldo o en otras situaciones, como cuando se termina la relación laboral o fallece la trabajadora.

Existen varias posibilidades para calcular el monto del salario en especie, dependiendo del tipo de contrato:

• Cuando no está establecido en un contrato por escrito, y, la trabajadora recibe alimentación, hospedaje, artículos de higiene personal u otros, el pago del salario en especie equivale a un cincuenta por ciento del salario que está recibiendo la trabajadora en ese momento.
• Si en un contrato escrito se establece otro porcentaje menor al cincuenta por ciento, se pagará el porcentaje que corresponde.
• Ha sido criterio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que el salario en especie solo se paga en dinero en efectivo cuando se paga el aguinaldo, por ejemplo:  si recibe de aguinaldo 250.000 colones y se debe calcular el 50% del salario en especie, lo que sería 125.000 colones. En total 375.000 debe pagar el empleador/a.
• No se incluye dentro del salario en especie lo que recibe la trabajadora en regalías por parte de la empleadora o empleador, ni se debe rebajar del salario mínimo.

En conclusión, el concepto de salario en especie, tal como lo regula el Código de Trabajo en Costa Rica, es un componente integral de la remuneración laboral. Estos beneficios, que complementan el salario monetario, no solo aportan a la calidad de vida del trabajador, sino que también reflejan la adaptabilidad y humanización de las políticas laborales. La correcta implementación y comprensión de estas normativas aseguran relaciones laborales equitativas y respetuosas, fundamentales en el entorno laboral actual.